Cultura e valores!
Ensinamentos de Jim Collins em “Feitas para Durar”.
A cultura e os valores de uma empresa são dois dos fatores determinantes para o seu sucesso! Hoje sabemos que é ela que possibilita que as equipes e a empresa em si estejam conectadas em prol de um objetivo comum. Ela possibilita passar por todos ou se não quase todos os desafios que são impostos.
Entretanto, hoje temos um entendimento mais amplo do que entendemos como valor de uma companhia. São linhas no campo imaginativo que fazem com que ela sonhe e possa executar isso por meio de uma cultura de engajamento e acolhimento. Para isso buscamos entender quais são esses valores e como promovê-los.
Existem valores certos?
Para responder sobre a eficiência de empresas que possuem sua longevidade comprovada, o acadêmico americano, Jim Collins, buscou usar como referência algumas das maiores empresas dos EUA, que estão listadas no S&P e que compõem o índice Dow Jones. Ele realizou um estudo que buscou fazer mapeamento dos core values (Valores fundamentais) de todas essas corporações que vão desde J.P Morgan até 3M e Boeing e o que ele encontrou é:
Não Existem Valores Certos para Empresas de Sucesso
Não é a Excentricidade de Seus Líderes que as Fazem de Sucesso
Em sua pesquisa o que Jim Collins acabou descobrindo e que:. Empresas que duram, portanto, visionárias, possuem alguns aspectos semelhantes que ele sintetizou com Preserve the core and stimulate the progress.(Preservar o núcleo e estimular o progresso). Por meio desse conceito empresas consegue mostrar a longevidade de suas ideias e engajar seus funcionários, entretanto o que seria esse ‘core’?
Como dito anteriormente, não existem valores certos ou errados, bons ou ruins, o que existe é a autenticidade e relevância com que as equipes da empresa levam isso como fator crucial para o contínuo progresso. Sendo assim copiar valores e princípios de outras companhias é contraproducente na medida que isso não gera valor e autenticidade explícita para seus clientes e nem para a equipe da empresa.
Um exemplo que podemos citar é o caso do Walmart que desde sua fundação com Sam Walton sempre tratou com valor primordial o atendimento de alta qualidade e bom tratamento com o cliente. Sendo assim, todas as decisões passam por esse filtro.
Um outro grande exemplo é a The Walt Disney Company que tem como objetivo primordial engajar pessoas do mundo todo por meio do entretenimento – sendo esse seu core. A forma como as empresas fazem isso e que geram progresso é o fundamental para diferenciar seu sucesso. Afinal a cultura muda com o tempo e as práticas organizacionais e tecnológicas também.
Como Passar para Toda a Empresa?
(Preserve the core and stimulate progress)
Uma vez que sabemos quais são nossos valores e princípios, portanto, a nossa ideologia como empresa (quais podem surgir com o tempo e não em sua fundação necessariamente) como fazemos que seja entendido e aplicado pela empresa?
A resposta se dá de forma objetiva: lidando primeiramente com a contratação de pessoas com sinergia de objetivos. Caso não se dê de forma clara isso durante esse período, ejetando os funcionários incompatíveis com o objetivo da empresa como um vírus.
Durante os período de contratação essas empresas buscam alinhar todos os pontos de conexão e desconexão com seus potenciais colaboradores, de forma que gere sinergia e que sua ideologia seja passada adiante como um legado, dessa forma que a Procter & Gamble tem sido efetiva em manter seu core estabelecido haja vista que ela hoje atua como uma empresa conhecida pela sua cultura fortemente estabelecida.
Um outro exemplo forte para se ilustrar é o que os executivos da Nordstrom – varejo de luxo americano -, fazem para perpetuar os valores meritocráticos dentro da companhia, criando ‘mitos heróicos’ dos vendedores com ‘maestria’ para gerar engajamento e fortalecer a cultura do mérito, bem como todos os seus executivos de alto-escalão vieram de baixo.
Por fim, os objetivos de contratação de um banco fundado por Jorge Paulo Lemann, o Banco Garantia, afirmava que gostava de contratar os PSD.- Poor, Smart and Desire to become rich (Pobres, inteligentes e com desejo de ficarem ricos). Fazendo com que os valores fundamentais de resultado e mérito sejam filtrados na origem.
Como promover esses valores?
Depois que tivemos um maior entendimento sobre como configurar princípios e valores de uma empresa e garantir que eles estejam alinhados entre todos da equipe, a pergunta que fica é: como promovemos isso pela companhia?
Big Hairy Audacious Goals – Metas ambiciosas e cabeludas
Por meio disso vamos promover nosso objetivo como empresa e nos transformar diante das constantes mudanças que o cenário empresarial passa e as mudanças disruptivas que a tecnologia propõe. Mas como realizar essa metas e como engajar e mudar? Para isso trazemos três exemplos macros de como resolver
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Exemplo 1 – Metas ambiciosas
O primeiro para ilustrar a capacidade de uma equipe com base em metas ambiciosas. Vamos voltar aos anos 60 para se empenhar na liderança de Kennedy para levar o homem à Lua. Seu objetivo era levar um homem a Lua e retornar em segurança e sabia que era uma meta ‘cabeluda’. Envolveria enormes gastos governamentais e desenvolvimento de tecnologias e materiais bem como organizacional no nível gerencial para realizar esse evento. Foi graças a esse objetivo externalizado que a equipe conseguiu preservar sua ideologia (core) e estimular o progresso diante de todos os possíveis desafios. Mudar para outras formas de organização e desenvolvimento.
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Exemplo 2 – Inovação no Negócio
Um outro grande exemplo disso estamos vendo durante a pandemia em empresas que buscam se digitalizar e sobreviver diante de uma mudança de paradigma e consumo, com isso elas buscam se renovar e traçar Metas Ambiciosas e Cabeludas para sobreviver ao novo ecossistema, mesmo que isso envolva mudanças no campo administrativo e produtivo da empresa.
Um bom caso de sucesso é a mudança que a Renner vem experimentando mudanças em sua forma de lidar com o público de uma visão de varejo tradicional para uma empresa de e-commerce e suas metas estão sendo atingidas com objetivos de ter seu setor de e-commerce fortemente estabelecido diante do cenário competitivo.
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Exemplo 3 – Empresas visionárias e longevas
Para que possamos finalizar nosso ponto sobre como ter empresas visionárias e que sejam longevas, não só em sua idade. Em seus objetivos buscamos realizar a diferenciação dos valores e princípios de um empresa e sua cultura. Sua cultura fica em estado de constante mudança a cada geração. Mas seus valores, objetivos e sonhos como companhia devem estar alinhados e estarem na ponta da língua de seus funcionários.
Afinal, qual é o objetivo da Nubank senão gerar inclusão bancária e trazer liberdade financeira para seus clientes? Para tanto demos um panorama do que devemos nos atentar para a construção de uma empresa sustentável.
Conclusão
Por fim, com resultados apresentados, alinhamos tudo com base em nossa pesquisa sobre a obra de Jim Collins e finalizamos ilustrando os pontos que empresas possuem em comum. Ideologia estabelecida e preservada, estímulo ao progresso com base em metas ambiciosas, que geram mudanças estruturais na organização, mas sempre alinhada com seus valores. Com isso, o mantimento de seus princípios em sua promoção de líderes e colaboradores que estejam definitivamente alinhados com eles.
Caso queira entender melhor a cultura da sua empresa e visualizar se as atividades estão gerando resultado, Entre em contato que podemos te ajudar!
Autor: Claudio Pereira Domingues da Silva
3 pensamentos em “Cultura e Valores das Maiores Empresas”
Sou a Marina Da Silva, gostei muito do seu artigo tem
muito conteúdo de valor parabéns nota 10 gostei muito.
Parabéns!!!
Ótimo site.
Desejo-lhes sucesso.