Na rotina de muitas empresas, há uma confusão entre o que realmente é a Gestão de Desempenho. É comum que RHs e colaboradores entendam a gestão de desempenho basicamente como uma avaliação de resultados e competências de cada um. Entretanto, esse é apenas um dos processos de uma boa gestão de desempenho.
Quando falamos de gestão de desempenho, uma das maiores referências que existem na área é o pesquisador e autor Herman Aguinis. Ele define o termo como “o processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização”.
Analisando a definição de Aguinis é possível aprofundar-se ainda mais na importância da gestão de desempenho. Sua necessidade nasce dos objetivos estratégicos da organização. Todas as empresas possuem metas e propósitos, e para alcançá-los é preciso alinhar o que as pessoas precisam fazer e quais comportamentos elas devem ter, como indivíduos e como grupo. A gestão de desempenho é uma forma de mensurar e desenvolver todos esses pontos.
Podemos entender essa gestão como um ciclo, dividido em três macroetapas. A primeira delas é a da mensuração. É aqui que entra a avaliação de desempenho, a fase onde os gaps e pontos de melhora são mapeados. A segunda, a resolução dos problemas encontrados. É importante nesta fase entender que o problema pode ser desde algo processual até comportamental. E, por fim, o desenvolvimento das pessoas, times e da empresa como um todo. É um ciclo que sempre vai se repetindo nas organizações.
Pra que serve a Gestão de Desempenho?
No passado, o único objetivo de desempenho da maior parte das empresas era o lucro adquirido aos proprietários. Com o passar do tempo, percebeu-se que isso não é o suficiente para garantir que a empresa está preparada para continuar gerando lucro no futuro. Hoje existem outros fatores de sustentabilidade para uma organização.
Nesse contexto surgiu o Balance Scorecard, BSC, tendo quatro pilares de dimensões de desempenho:
- Financeira, olhando para crescimento, lucratividade, saúde e geração de caixa;
- Clientes, com market-share, satisfação, branding e todas percepções do cliente sobre a empresa;
- Processos Internos, com a capacidade de inovação da empresa, aspectos operacionais e serviços;
- Aprendizado e Crescimento, entrando a satisfação dos colaboradores, capacitação e treinamento do time e capacidade dos funcionários.
Cada um dos quatro pilares são importantes para ditar o sucesso de uma empresa. E, mais do que isso, eles estão conectados entre si. E, como pode-se observar, a gestão de desempenho alinha-se diretamente com o pilar de Aprendizado e Crescimento. Em um cenário onde não é somente o lucro que importa, a gestão mostra-se essencial.
A empresa conduzir um bom processo de gestão de desempenho é muito importante para que os colaboradores consigam identificar os pontos que podem e precisam desenvolver, algo essencial para aumentar o engajamento e motivação de cada um com a empresa, e, consequentemente, alavancar os resultados e eficiência da mesma.
Dimensões da Gestão de Desempenho
É muito comum dividir a gestão de desempenho em dois pilares: resultados e comportamentos. Os resultados são basicamente o que vem sendo produzido e entregue pelo colaborador. E os comportamentos, a forma como essa entrega foi realizada.
Ressalta-se mais uma vez aqui que os resultados não são mais o único pilar dentro das empresas. Não se pode priorizá-lo sem ressalvas. Não estar atento ao clima organizacional, à saúde mental e à experiência dos colaboradores podem causar grandes prejuízos a longo prazo, mesmo que isso seja invisível em um primeiro momento.
Desenvolvimento de desempenho
Como abordado anteriormente, a gestão de desempenho é um ciclo que não está restrito somente à avaliação de desempenho, mas também traz o desenvolvimento deste. É essencial trabalhar com os inputs recebidos pela avaliação para que o ciclo se complete.
A palavra desenvolvimento, no contexto da gestão de desempenho, não tem um significado único. É um termo de certa forma complexo, mas é preciso ter isso claro na hora de mensurar a evolução dos colaboradores da empresa. Nem todos vão apresentar esse desenvolvimento de forma semelhante.
Uma das formas de se entender o desenvolvimento é a partir do aumento na capacidade dos indivíduos de gerar resultados, ou de contribuir para os resultados de um grupo. Isto está diretamente relacionado ao aumento da produtividade do colaborador. Quanto de resultado a mais ele pode entregar com a mesma carga horária.
Outra forma de entender o desenvolvimento é através do aumento do escopo de responsabilidades do colaborador. Isto pode ser entendido como a realização de atividades de maior impacto dentro da organização. Muitas vezes isto é entendido como algo relacionado ao cargo e função ocupado pelo colaborador, mas é possível que esse desenvolvimento ocorra dentro de uma mesma função.
Por fim, pode-se, também, entender desenvolvimento como a melhoria na qualidade das entregas realizadas e também entende-se como o aumento da eficiência do colaborador no seu trabalho.
É muito importante ter a clareza dessas três visões em mente. E ao estruturar um modelo de gestão de desempenho para empresa, ele precisa responder como desenvolver o colaborador dentro desses tópicos. Eles são os pilares que vão conduzir toda estruturação e aplicação da gestão de desempenho dentro da empresa.
Contexto da Gestão de Desempenho
Para boa prática de uma gestão de desempenho existem mais alguns pontos importantes que merecem ser abordados. Um desafio comum dentro do mercado é como realizar uma gestão de desempenho da maneira mais justa e imparcial possível. As maiores dificuldades relacionadas a isso estão no fato de que pessoas diferentes costumam ter padrões de avaliações diferentes. É essencial ter um alinhamento e transparência com todos os envolvidos na avaliação e gestão de desempenho para minimizar os desvios que possam ocorrer.
Além disso, de forma geral no mercado, os colaboradores ainda não estão completamente satisfeitos com a forma em que ocorre a gestão de desempenho dentro das empresas. As consequência disso podem ser bem negativas, uma vez que uma boa gestão de desempenho está diretamente ligada ao atingimento de metas das empresas.
Como pode-se perceber uma boa gestão de desempenho é essencial para empresas que buscam desenvolver seus colaboradores e, assim, alcançar maiores resultados. Alinhada com os direcionadores estratégicos das companhias, pode trazer consequências muito positivas. Empresas que são referência nisso tendem a se destacar ainda mais a longo prazo.
Autor: Leonardo Madona
